Nelle organizzazioni la funzione Human Resources sta attraversando un processo di profonda trasformazione passando da ruoli esclusivamente amministrativi e gestionali alla funzione di “Business Partner” interno a supporto della Direzione e del Management nel percorso di motivazione, coinvolgimento e sviluppo delle persone e dei loro talenti, per divenire agente di innovazione e cambiamento a supporto del business.
I professionisti HR o i loro consulenti quindi, oggi, oltre alla selezione del personale, spesso devono affrontare temi legati alla performance, ai conflitti o al turn over. In tempi molto rapidi viene loro chiesto se una persona può ricoprire efficacemente una posizione e quale sarà l’investimento da affrontare per adeguare la persona al ruolo.
Il modello a base D-I-S-C sviluppato da John Geier negli anni 50 sulla base degli studi di William Marston, è un modello di semplice applicazione che può servire a facilitare queste attività.
- Il modello D-I-S-C nasce in modalità self assesment, cioè per lo sviluppo individuale delle persone: già negli anni ’50 infatti, la persona dopo aver compilato il test era in grado di costruire i grafici e interpretarli per comprendere i propri punti di forza e le proprie aree di sviluppo in termini di comportamenti.
- Il modello poi, analizza solo tratti di superficie, i comportamenti le convinzioni ad essi legate; si tratta quindi di uno strumento poco invasivo perché gli esiti non sono fissi e immutabili, ma si modificano al modificarsi del contesto focalizzato.
- Chi lo utilizza quindi non deve aver alcuna specializzazione in quanto non si tratta di uno strumento diagnostico di personalità, anche se qualche assonanza con gli strumenti più largamente utilizzati si può ipotizzare.
Il modello D-I-S-C permette di riconoscere talenti e attitudini comportamentali, valorizzare le differenze, facilitare la gestione dei collaboratori perché parte dai loro driver motivazionali e gestire al meglio la relazione di vendita o servizio.
Il modello si basa sull’auto osservazione dei comportamenti agiti in un contesto, e si muove su 3 assi:
– come percepisco l’ambiente focalizzato? In modo stressante ostile oppure favorevole e non stressante;
– come reagisco all’ambiente? In maniera più proattiva assumendomi direttamente la responsabilità di modificare l’ambiente o in maniera più stabile cercando di stabilizzare e regolare l’ambiente ;
– in quell’ambiente il mio orientamento prevalente è rivolto al compito oppure sono più incline alla relazione?
Gli strumenti a base D-I-S-C sono quindi molto utili per valorizzare e sviluppare nelle persone comportamenti attesi e performance eccellenti perché permettono di avviare con loro un confronto aperto e offrire spunti interpretativi a seconda del contesto, del momento e del ruolo agito.
Molte aziende hanno adottato il modello D-I-S-C a partire dalla selezione dei candidati, perché a colpo d’occhio si comprende se le attitudini del candidato sono orientate più alla proattività o più alle funzioni di stabilizzazione di prassi e processi; si comprende l’orientamento alla relazione, l’orientamento al compito, all’ascolto, alla capacità di fare networking.
Quindi nella selezione e nello sviluppo di carriera il modello è molto utile tantopiù se sullo stesso modello si costruisce l’aspettativa comportamentale di un ruolo. Il matching tra profilo di ruolo e profilo della persona consente di identificare le aree di sviluppo per l’adeguamento al ruolo.
La definizione di un Job con il modello D-I-S-C aggiunge valore alla definizione della posizione organizzativa perché permette di visualizzare prontamente le attese comportamentali di un ruolo, e mettere d’accordo anche le funzioni che devono spesso definire tale ruolo.
Nei percorsi di sviluppo e di coaching gli strumenti a base D-I-S-C permettono al coach di “aprire” il percorso a partire dalla fotografia che il coachee ha fatto di sé stesso nel contesto lavorativo per impostare il patto di coaching sulla base di elementi anche visivamente condivisi.
Nella relazione interpersonale e aziendale dove, inserendo un linguaggio a base D-I-S-C si può imparare a comprendere i diversi stili di relazione: qualcuno risulta più estroverso, aperto e diretto, altre persone mostrano un comportamento meno diretto; qualcuno è più attento alla relazione e qualcuno pone di più l’accento ai contenuti.
Con la mappatura del team si comprende l’orientamento maggiormente utilizzato da una popolazione per indirizzare azioni di carattere formativo, informativo, gestionale perché permette di evidenziare i comportamenti da potenziare nella popolazione aziendale rispetto alle strategie che un’organizzazione intende perseguire.
Nella relazione, in un setting di colloquio di selezione, valutazione e sviluppo, il modello D-I-S-C permette di adottare strategie di comunicazione e di relazione efficaci in relazione al proprio e altrui stile comportamentale.
Il modello si utilizza spesso per avviare percorsi di apprendimento consapevole.
Ad esempio, nella formazione alla leadership dove, dopo aver compreso il livello di maturità dei collaboratori e il loro stile comportamentale prevalente, il leader imparerà ad agire lo stile di leadership più adeguato ai diversi comportamenti a base DISC.
Nei percorsi relativi alla vendita e servizio eccellente dove i trainee imparano a modificare il loro script in base alle motivazioni dei loro clienti focalizzandosi su esperienze di acquisto diverse.
Nella comunicazione dove il linguaggio D-I-S-C permette adattare il nostro stile al bisogno altrui: a chi ha più bisogno di calore e affabilità, a chi vuole approfondire mediante i contenuti, chi ha bisogno di dettagli e chi ha bisogno di sintesi.
Il modello a base D-I-S-C è uno strumento di semplice introduzione nelle prassi aziendali che può davvero facilitare e affiancare l’HR business partner a supporto delle strategie di business per dare strumenti alla people strategy aziendale.
Lucia Piacentini
Responsabile
Persolog®-italy
