Sempre più i temi legati alla tecnologia e alla digital transformation sono di attualità, in particolare nelle grandi aziende. Un’impostazione che sembra scontare tuttavia qualche ritardo in più nell’area delle Risorse Umane, nonostante la necessità di fare progressi significativi in questo ambito, vista la centralità del personale e del suo sviluppo per assicurare e mantenere un vantaggio competitivo.
I cambiamenti continui, le sfide che si presentano dietro ogni angolo, l’avanzata di altre culture che approcciano i nostri mercati necessitano, oltre a competenze adeguate, anche agilità nei movimenti organizzativi e decisionali che sono favoriti dall’adozione di un mindset e da strumenti tipici della cosiddetta digital transformation.
Del resto, i dati di una ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano presentati qualche mese fa ci dicono che «nelle imprese “agili”, ben l’85% dei dipendenti si dichiara motivato e coinvolto, quasi il triplo di quanto avviene in quelle tradizionali (31%). Le Direzioni HR sono consapevoli di questa urgenza e la principale sfida per il 2019 è proprio il cambiamento nei modelli di organizzazione del lavoro (45%), seguito dallo sviluppo di cultura e competenze digitali (43%) e da employer branding e attrazione dei talenti (41%). Ma solo una su cinque sta effettivamente introducendo un modello organizzativo agile, lavorando in maniera coerente su struttura, processi e practice, cultura e stili di leadership, competenze ed ecosistema».
Lo stesso rapporto ci spiega che «gli investimenti in tecnologie digitali sono in aumento in oltre una direzione HR su due (52%) e si concentrano prevalentemente in formazione e sviluppo delle competenze (62%) e nella ricerca e selezione dei talenti (52%). I principali strumenti digitali adottati sono sistemi e app per la micro-formazione (dal 48%) e i social media per il recruiting (45%), mentre si diffondono gli analytics per analizzare l’assenteismo (29%), le performance dei collaboratori (24%) e il grado di turnover (21%)» [1].
Sempre a proposito di cambiamenti, “agilità” e tecnologia digitale un esempio ci arriva dall’approccio HCM (Human Capital Management), che introduce l’impiego di soluzioni IT con lo scopo di trasformare le «tradizionali funzioni amministrative delle HR (assunzione, formazione, paghe, retribuzione e gestione delle performance) in opportunità per stimolare l’engagement, la produttività e il valore aziendale. HCM considera la forza lavoro come qualcosa di più di un semplice costo legato al business; è un asset del core business il cui valore può essere massimizzato attraverso investimenti e gestioni strategiche, proprio come qualsiasi altra risorsa». [2]
Una direzione che circa il 50% delle grandi e medie aziende sembrano destinate ad intraprendere entro il 2025, secondo la ricerca “Gartner 2019-2021 Strategic Roadmap for Hcm Technology Investments”. Va tuttavia chiarito quanto sia profonda la trasformazione da operare: infatti, sempre secondo la stessa ricerca, «nei prossimi anni l’Hcm richiederà una mentalità agile, orientata dalla funzione Hrma con il coinvolgimento di tutta l’azienda, in una sperimentazione continua. Nell’idea di Hagege [Sabine Hagege, product strategy director Hcm di Workday, ndr] “gli ingredienti principali della trasformazione digitale della funzione HR includono la volontà di realizzare il cambiamento in azienda, un allineamento tra HR e IT e una roadmap strategica per la digitalizzazione del luogo di lavoro”».
[1] https://www.osservatori.net/it_it/osservatori/comunicati-stampa/organizzazioni-agili-motivazione-dipendenti
[2] https://www.oracle.com/it/applications/human-capital-management/what-is-hcm.html
[3] https://www.01net.it/trasformazione-digitale-risorse-umane/
